Rechten op werk: 5 essentiële rechten bij fertiliteitstraject

Je zit in een behandeling die je agenda niet laat plannen en je hoofd niet laat uitzetten. En daar bovenop komt de vraag die bijna elke vrouw met vruchtbaarheidsproblemen kent: hoeveel ruimte mag ik eigenlijk pakken op mijn werk? Tijdens onze themaavond over werk en fertiliteit legden we die vraag voor aan HR-professional Simone Bolluyt. Haar antwoord zette de hele groep rechtop: je hebt meer rechten dan je denkt, en je hoeft veel minder uit te leggen dan je vreest. Hieronder zetten we je rechten op werk tijdens een fertiliteitstraject op een rij.

Niet durven is niet hetzelfde als niet mogen

Op de themaavond deelden vrouwen uit heel Nederland waar ze op hun werk tegenaan lopen. Bijna allemaal noemden ze hun werkgever juist begripvol. En toch liepen ze vast.

“Werk heeft bij mij altijd op nummer één gestaan. Vanuit verantwoordelijkheidsgevoel, loyaliteit, niet aanstellen, gewoon doorgaan. Nu voel ik dat ik die switch moet maken naar mezelf op één. Maar hoeveel ruimte mág ik pakken?”

Dat is de kern. De uitdaging zit zelden in wat mag, en vaak in wat je durft te vragen. We denken dat het beleid strenger is dan het in werkelijkheid is, en verwarren niet durven met niet mogen. Hieronder de vijf rechten op werk waar je op kunt bouwen.

Daar hoort één ding bij: rechten op werk betekenen niet dat je niets hoeft te doen. Je hebt als werknemer ook verantwoordelijkheden, zoals het tijdig melden van verlof of een ziekmelding en het meewerken aan de afspraken die je samen maakt. Juist die combinatie maakt het werkbaar.

1. Je hoeft geen medische details te delen

Je grootste recht is je privacyrecht. Je bepaalt zelf wat je deelt, met wie en wanneer. Je hoeft je werkgever niet te informeren over een behandeling, een diagnose of een verlies. Wat je wél aangeeft als je verlof opneemt of je ziek meldt, is dat het om iets medisch gaat. Daarna hoef je je niet te verantwoorden over de medische reden.

Dat is geen goodwill maar privacywet. Je werkgever mag niet vragen naar de aard en oorzaak van je ziekte, en mag die informatie ook niet vastleggen als je het uit jezelf vertelt. Alleen de arbodienst of bedrijfsarts mag medische gegevens opvragen. Wat je werkgever wél mag vragen, is praktisch:

waar je bereikbaar bent
hoe lang je verwacht afwezig te zijn
wat er van je werk overgedragen moet worden
of je onder een vangnetregeling van de Ziektewet valt, maar niet onder wélke

Dat laatste punt doet meer dan het lijkt: een miskraam valt onder zo’n regeling, en je hoeft dus niet te vertellen welke op jou van toepassing is. Eén nuance: bij kort verzuimverlof mag je werkgever je achteraf wel vragen om aannemelijk te maken dat het verlof nodig was. Naar de medische details erachter mag nog steeds niet worden gevraagd.

Openheid is geen plicht, maar vertrouwen helpt wel

Niets delen is een recht, geen advies. Simone gelooft in ruimte op basis van vertrouwen. Je hoeft niet alles te vertellen, maar als je regelmatig afwezig bent zonder dat je werkgever begrijpt wat er speelt, kan dat natuurlijk vragen oproepen. Soms helpt het om je leidinggevende of HR op hoofdlijnen in vertrouwen te nemen, zonder medische details te delen. En als dat niet goed voelt, kun je altijd bij de bedrijfsarts terecht. Word je toch afgerekend op je openheid? Dan zegt dat vooral iets over je werkgever. Makkelijker gezegd dan gedaan natuurlijk, maar het probleem ligt dan niet bij jou.

Meerdere vrouwen vertelden dat openheid hun juist lucht gaf, omdat verzwijgen zelf energie kost. Je hoeft geen details te geven om wél iets te zeggen: “ik ga een medisch traject in” is genoeg om het gesprek te openen over flexibiliteit. En je mag per dag opnieuw kiezen. Openheid in het verleden verplicht je tot niets vandaag. In Je werkgever vertellen over je fertiliteitstraject lopen we vier keuzes langs, met voorbeeldzinnen voor dat gesprek.

“Aan de ene kant denk ik: ik ben er open over, dus dan moet ik er open over blijven. Maar er zijn ook dagen waarop ik daar helemaal geen zin in heb.”

2. Kort verzuimverlof, en dat is doorbetaald

Echo’s zijn cyclusgebonden, een punctie wordt soms een dag van tevoren afgesproken. Precies voor die momenten bestaat het calamiteitenverlof, ook wel kort verzuimverlof. De Rijksoverheid noemt daarbij expliciet: je moet naar de dokter en dat kan alleen onder werktijd.

Je salaris loopt door. De wet noemt geen vast maximum aantal uren per jaar: het gaat om de tijd die redelijkerwijs nodig is. Je werkgever mag een redelijk verzoek niet weigeren. In je cao, of in een regeling met de ondernemingsraad, kunnen afwijkende afspraken staan. Die gaan vooral over de doorbetaling: of die er is, welk percentage en hoe lang. Het recht op het verlof zelf blijft bestaan. Kijk dus even na wat er in jouw cao staat.

Let op één verwarring: staat in jouw HR-systeem alleen “kortdurend zorgverlof”? Dat is iets anders, bedoeld voor de zorg voor een ziek kind, partner of ouder, en met minimaal zeventig procent doorbetaald. Voor je eigen afspraken is kort verzuimverlof de juiste vorm. Dat een systeem die optie niet aanbiedt, betekent niet dat het recht niet bestaat.

3. Je mag je ziek melden als je lichaam of hoofd het niet toelaat

Van alle rechten op werk is dit degene waar het meeste schuldgevoel op zit. Ja maar, ik ben toch niet ziek? Simone’s antwoord: als je fysiek of mentaal iets doormaakt waardoor je niet kunt werken, ben je arbeidsongeschikt. Of dat voor jou voelt als “ziek”, doet er niet toe. Herstel na een punctie, een overstimulatie, de dagen na een mislukte terugplaatsing: dat zijn geen vakantiedagen.

“Ik heb nu gewoon twee weken vakantie opgenomen, zodat mijn cyclus hopelijk net zo valt dat ik het dan kan doen.”

Als je echt niet inzetbaar bent, hoef je daar geen vakantiedagen voor in te leveren. Bij ziekte betaalt je werkgever minimaal zeventig procent door; bij veel werkgevers en in veel cao’s is dat honderd procent in het eerste jaar.

Belangrijk onderscheid: ziek melden is iets anders dan behoefte hebben aan extra rust of flexibiliteit. Gaat het daarom, dan zijn verlofafspraken of tijdelijk aangepast werk de route, en is de bedrijfsarts de plek om dat te laten adviseren.

En dan dat gevoel dat je je werkgever “iets kost”. Daar staat iets tegenover: bij een miskraam in de eerste 24 weken kan je werkgever een Ziektewet-uitkering aanvragen bij UWV. Voorwaarde is wel dat je werkgever weet dat je zwanger was, en de uitkering is begrensd tot het maximumdagloon. Er is dus ook voor je werkgever een vangnet. Het gaat om jouw welzijn. Sommige gemeenten gaan verder: Amsterdam erkent miskraam vóór 24 weken met rouwverlof.

4. De bedrijfsarts is er ook vóór jou

De bedrijfsarts is er niet alleen als je al ziek bent. Ga je een traject starten, of overweeg je dat? Dan kun je zelf een consult aanvragen via het open spreekuur, zonder ziekmelding en zonder toestemming van je werkgever. De bedrijfsarts kan met je meedenken over wat je nodig hebt, bijvoorbeeld aangepaste uren, thuiswerken of tijdelijk minder werken. Waar nodig adviseert de bedrijfsarts je werkgever over passende aanpassingen, zonder medische informatie te delen. Je gegevens blijven vertrouwelijk. Ben je het niet eens met het advies, dan heb je recht op een second opinion bij een andere bedrijfsarts, op kosten van je werkgever.

Bang dat een ziekmelding meteen een re-integratietraject wordt? Dat gaat zo snel niet. Volgens de Wet verbetering poortwachter stelt de bedrijfsarts pas rond week zes een probleemanalyse op, en volgt het plan van aanpak uiterlijk in week acht.

Weet je al dat er een periode komt waarin je niet of beperkt inzetbaar bent, bijvoorbeeld rond een punctie of een embryo terugplaatsing en de wachtweken daarna? Bespreek dat vooraf met je leidinggevende, en zo nodig met de bedrijfsarts erbij. Maak dan concrete afspraken over welk verlof je inzet of welk aangepast werk mogelijk is. Hoe je die wachtweken op je werk doorkomt, lees je in Werken na een embryoterugplaatsing.

5. Je kinderwens mag nooit tegen je worden gebruikt

De angst die het hardst binnenkwam, ging niet over verlof maar over je toekomst.

“Ik zou het heel graag willen vertellen, maar ik ben ontzettend bang voor de gevolgen voor mijn carrière. Dat het gewoon wordt meegenomen in de beoordeling.”

Dat mag niet, en dat is harder vastgelegd dan veel vrouwen denken. Benadeling vanwege zwangerschap, moederschap of kinderwens is verboden onderscheid op grond van geslacht. Het College voor de Rechten van de Mens stelt een IVF-behandeling juridisch gelijk aan zwangerschap, omdat ermee een zwangerschap wordt beoogd. Een contract niet verlengen uit vrees voor toekomstig verzuim tijdens zo’n behandeling: verboden. En bij een vermoeden van onderscheid ligt de bewijslast bij je werkgever, niet bij jou.

Praktisch: leg vast wat je deelt en wanneer, en zet afspraken op papier of per mail. Zo heb je een tijdlijn als het misgaat. Een werkgever mag je in een sollicitatie ook niet vragen of je een kinderwens hebt.

Herken je dit? In de FertiFriend Community praten vrouwen elke dag over precies deze vragen, van verlof aanvragen tot dat ene gesprek met je manager.

Nog twee dingen over je rechten op werk

Het is niet aan jou om de bezetting op te lossen. “Regel het even onderling” is in kleine teams bijna standaard, en precies de reden dat vrouwen hun verlof niet meer durven op te nemen. Je mag terugduwen: dat is de verantwoordelijkheid van je leidinggevende, die ook vooruit moet denken over back-up. Je bent waarschijnlijk niet de enige in het team die ergens mee worstelt.

Zoek het uit en neem het mee op papier. Niet om de confrontatie aan te gaan, maar om serieus genomen te worden. Noteer je rechten op werk, wat je nodig hebt, welk verlof je wil inzetten en welke afspraken je wil maken. Kom je er met je leidinggevende niet uit, dan is de bedrijfsarts vaak de meest logische volgende stap: iedere werkgever moet toegang tot een bedrijfsarts regelen, en juist voor vragen over gezondheid, belastbaarheid en werk is dat een laagdrempelige route. Heeft je organisatie daarnaast een vertrouwenspersoon, dan kun je daar ook terecht, al richt die zich vooral op ongewenst gedrag en is lang niet elke organisatie daarvan voorzien.

Tot slot een opmerking die een van onze oprichters jaren geleden van haar manager kreeg, en die het beste samenvat waarom je deze ruimte mag innemen:

“Je hebt je hele leven nog om te werken. Maar je hebt maar een heel klein stukje om je kinderwens te vervullen. Zet in dat stukje je kinderwens op één en zorg goed voor jezelf.”

Zoek uit wat er geldt in jouw cao en contract, want daar zit de variatie. Maar begin bij de rechten op werk die altijd vaststaan: je hoeft geen medische details te delen, je kunt kort verzuimverlof opnemen wanneer dat nodig is, je mag je ziek melden als je niet kunt werken, je kunt zelf naar de bedrijfsarts, ook voordat je traject begint, en je kinderwens mag nooit tegen je worden gebruikt.

Wil je ook bij zo’n themaavond zijn?
Een artikel zet je rechten op werk op papier. Op onze themaavonden kun je je eigen situatie voorleggen aan een expert, en hoor je hoe andere vrouwen het aanpakken. Dat is precies wat je niet kunt lezen. Hou onze socials en de FertiFriend Community in de gaten voor de volgende keer. Alles over werk en kinderwens staat gebundeld op Fertiliteitstraject en werk. Samen is minder alleen.

Bronnen

Over dit artikel
Dit artikel kwam tot stand naar aanleiding van de FertiFriend themaavond over werk en fertiliteit, met HR-professional Simone Bolluyt, die ruim vijftien jaar in HR werkt. Zij heeft de inhoud gecontroleerd. De ervaringen zijn anoniem gedeeld door deelneemsters. De juridische informatie is nagetrokken bij Rijksoverheid, UWV, de Autoriteit Persoonsgegevens en het College voor de Rechten van de Mens.

Disclaimer: De artikelen op dit platform zijn geschreven door FertiFriend en zijn bedoeld voor informatieve doeleinden. Aan de inhoud van deze artikelen kunnen geen rechten worden ontleend. Wij raden altijd aan om advies in te winnen bij uw behandelend arts voordat u beslissingen neemt over uw gezondheid en behandelingen.

Kom je een foutje tegen? Laat het ons dan weten via hello@fertifriend.nl